Werkgevers hoeven een tijdelijk contract niet automatisch te verlengen. Die vrijheid is onderdeel van de contractsvrijheid. Maar die vrijheid kent grenzen. Want als je als werknemer ziek bent vanwege een handicap of chronische ziekte, dan mag een werkgever het contract niet weigeren te verlengen op grond van die beperking. Doet de werkgever dat toch, dan kan er sprake zijn van verboden onderscheid en handelt een werkgever in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ).
De WGBH/CZ verbiedt discriminatie bij onder andere het aangaan of beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Dus ook bij het besluit om een tijdelijk contract niet te verlengen. Het gaat hierbij niet om gewone arbeidsongeschiktheid, maar specifiek om situaties waarin sprake is van een handicap of chronische ziekte.
De grens is soms lastig te trekken. Wanneer valt een ziekte onder deze wet? En wanneer is een werkgever voldoende zorgvuldig geweest? De rechtspraak laat zien dat het afhangt van de concrete situatie.
In een zaak die zich voordeed bij de rechtbank Zeeland-West-Brabant in 2024 (ECLI:NL:RBZWB:2024:2334) kreeg een werknemer met borstkanker met uitzaaiingen geen contractverlenging. De rechtbank oordeelde dat dit in strijd was met de WGBH/CZ omdat de werkgever geen andere (aannemelijke) reden had gegeven voor de beëindiging én bekend was met de medische situatie van de werknemer.
In een andere zaak bij de rechtbank Noord-Nederland in 2014 (ECLI:NL:RBNNE:2014:2793) werd morbide obesitas erkend als chronische ziekte, maar vond de rechter dat het dienstverband toch beëindigd mocht worden. Ondanks aanpassingen kon de werknemer zijn functie namelijk niet goed uitvoeren. De werkgever had het disfunctioneren van de werknemer goed onderbouwd. Om die reden oordeelde de rechtbank dat er niet in strijd werd gehandeld met de WGBH/CZ.
Een Flink-bezorger met rug- en handklachten na een ongeluk viel buiten de bescherming van de WGBH/CZ. De rechtbank Amsterdam oordeelde in 2023 (ECLI:NL:RBAMS:2023:2812) dat de klachten niet langdurig of ernstig genoeg waren om als chronische ziekte of handicap te kwalificeren.
In een zaak bij de rechtbank Noord-Holland in 2020 (ECLI:NL:RBNHO:2020:5426) had een werknemer ernstig letsel opgelopen door een bedrijfsongeval. De werkgever verlengde het tijdelijk contract niet en beriep zich op het functioneren van de werknemer. De kantonrechter oordeelde echter dat sprake was van een handicap of chronische ziekte én dat het niet verlengen verband hield met de beperkingen die daardoor ontstonden. De argumentatie van de werkgever was inconsistent en onvoldoende onderbouwd.
Als achteraf blijkt dat een werkgever in strijd met de WGBH/CZ heeft gehandeld, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Die vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. In de zaak die hiervoor is besproken bij de rechtbank Noord-Holland werd bijvoorbeeld € 7.500,- toegekend aan werknemer, mede omdat het niet-verlengen van het contract rechtstreeks verband hield met zijn medische beperkingen.
Uit diverse uitspraken blijkt dat in ieder geval meetelt:
- Of er een medische beoordeling is die duidt op een langdurige of blijvende beperking
- Of de werkgever wist of kon weten dat het om een handicap of chronische ziekte ging
- Of de aandoening invloed heeft op het uitvoeren van de functie
Als werkgever is het dus goed om de motieven voor het niet verlengen van een tijdelijk contract te documenteren en bij twijfel juridisch advies in te winnen.
Werknemers met een handicap of chronische ziekte kunnen baat hebben bij medische onderbouwing als zij vermoeden dat hun gezondheid een rol speelt bij het besluit om hun contract niet te verlengen. Niet elke ziekte valt automatisch onder de wettelijke bescherming, maar in twijfelgevallen is het belangrijk om je positie juridisch scherp te hebben.
Door: Devika